Effectief omgaan met oerconflicten in organisaties

Natuurlijk is er strijd in organisaties. Dat hoeft lang niet altijd te worden opgelost. In dit artikel geeft Margriet van de Kamp een extra perspectief op het oerconflict en een manier om de weg te vinden.

De directie zet in op een fikse reorganisatie om te voorkomen dat de organisatie kopje onder gaat. Ingrijpen is echt nodig en dat gaat banen kosten. Geen fijne boodschap, maar het kan niet anders. De ondernemingsraad is hier niet van overtuigd. Ze ziet nog allerlei mogelijkheden om banen te sparen en maakt zich daar hard voor.

Een conflict hoeft niet altijd opgelost

Sommige conflicten in organisaties zijn conflicten waar je nooit helemaal uit gaat komen. Het verschil van mening tussen directie en ondernemingsraad kan respectvol worden behandeld, maar helemaal worden opgelost zal het nooit. Dat hoeft ook niet: ‘Agree to disagree’ kan een gezamenlijke positie zijn. Met een beetje geluk is dat de waarderende houding vanuit beide partijen waarin ze met elkaar omgaan. In de praktijk wil dat nog wel eens anders zijn, dan is er strijd met partijen die recht tegenover elkaar staan en elkaar soms de tent uit vechten.

Dergelijke conflicten noemt Willem Mastenbroek oerconflicten, n.a.v. het ‘interacting spheres model’ van Mark Hanson.

Het oerconflict tussen managers en professionals

Een ander voorbeeld is de dynamiek tussen controleren vanuit het veld van managers en ruimte zoeken door professionals. Managers willen graag werkprocessen inrichten en beheersen, zorgen dat taken helder zijn en streven naar grip op budget, tijd en kwaliteit. De medewerkers daarentegen zetten in op autonomie: het zelf invullen van hun professionele expertise en ze vragen daarbij om medewerking vanuit het management. Ze willen zelf beslissen wat nodig is om het beste resultaat te bereiken en kijken door een andere bril voor het besteden van tijd en geld.

Touwtrekken of armpje drukken

Een vanzelfsprekende neiging bij conflicten is om eruit te komen. De onderhandeling die dan start, mondt uit in touwtrekken of armpje drukken. De sterkste partij wint. Bij oerconflicten is dat geen helpende strategie, omdat het winnen van één strijd de dynamiek niet uit de organisatie haalt. Sterker nog, het ‘winnen’ van de ene partij zorgt voor het versterken van beelden die er over elkaar bestaan: ‘Zij’ van het management hebben geen idee wat er nodig is om het werk goed te kunnen doen. ‘Zij’ van de werkvloer strooien met geld als je niet oppast.

De weg vinden in oerconflicten

De weg vinden in oerconflicten begint met erkenning van het conflict, erkenning van beide verschillende posities en het nemen van verantwoordelijkheid voor respectvol handelen. Wil jij als manager meer weten over hoe je omgaat met een oerconflict, laat het ons weten.

Auteur: Margriet van de Kamp